Syntolkning: Ordmoln som Diversity Boards poolmedlemmar har tagit fram utifrån diskussionen om vad mångfald är.
Fördelarna med mångfald är flertalet enligt studier. Men vad innebär mångfald och hur tar vi bäst vara på den? Måste vi inte rekrytera på kompetens?
Mångfald är ett ord som är på mångas läppar men kan ha olika innebörd beroende på vem man frågar. I svenska akademins ordbok står det att mångfald är en “generell beteckning för sådant som inom sig uppvisar åtskillnad”. Många gånger förknippas mångfald med kulturell eller etnisk diversitet, och trots att mångfald kan handla om det får vi inte glömma att det även handlar om olika åldrar, könstillhörighet, religion, funktionsvariation, sexualitet, med mera. Det är även viktigt att poängtera att två personer som ser exakt likadana ut kan ha olika perspektiv, det handlar inte bara om det synliga som diskussionen ofta hamnar i. Således behövs även bakgrund och erfarenhet inkluderas.
I vissa fall kan vi också höra enskilda individer beskrivas representera mångfald. Det som ofta åsyftas är då snarare att de representerar olika typer av minoriteter. För egentligen kan ingen av oss vara mångfald ensam, utan det är något som uppstår först när vi är fler. Mångfald är en grupp människor som kan bidra med olika perspektiv.
Genom mångfald skapas mer lönsamhet och innovation
Enligt managementbolaget McKinsey har företag som jobbar korrekt och aktivt med inkludering och mångfald cirka 25 procents bättre lönsamhet än de som inte gör det. Homogena grupper har enligt tidigare forskning högre konformitet och grupptryck och hämmar därför kreativitet och innovation. När man tar in olika personer i en grupp innebär det stor möjlighet till produktutveckling och innovation. Enligt en studie från BCG rapporterar företag som har mångfald över genomsnittet i sina ledningsgrupper innovationsintäkter som är 19 procentenheter högre än för företag med ledarskapsmångfald under genomsnittet, 45% av de totala intäkterna jämfört med bara 26%.
Genom en heterogen grupp framkommer fler svar på en frågeställning och bättre lösningar på ett problem eftersom fler perspektiv skapar ett bredare underlag för beslutsfattande, där färre risker tas och mer genomtänkta idéer går vidare. Enligt Blackrock, som är en av världens största fondförvaltare och hanterar 8,68 biljoner USD, resulterar oberoende och heterogena styrelser i ett lägre riskbeteende än hos homogena styrelser. Vilket i sin tur ger bättre avkastning.
“Vi rekryterar bara på kompetens och hittade därför ingen annan”
Ungdomsbarometern 2018 visar att från 2002 till 2017 har andelen ungdomar mellan 13-35 år som skulle välja arbetskamrater av blandad ålder, med olika bakgrund, framför arbetskamrater i sin egen ålder med samma bakgrund ökat från 29 till 50 procent. Det visar en tydlig trend på hur ungdomar finner det allt viktigare att deras arbetsplats innehar mångfald. Rubriken däremot är ett citat som hörs många gånger i näringslivet och antagligen är en stor anledning till att toppskiktet ser så homogent ut. Problemet är dock oftast inte att kompetensen inte finns, utan snarare att företag och rekryterare söker personer på samma sätt som de alltid har gjort. Rekryteringsannonser och intervjuprocesser ser ofta likadana ut för alla, vilket gör att man sållar på helt andra saker än kompetens redan före det medvetna urvalet.
För att kunna hitta och ta tillvara på mångfald behöver man arbeta med normmedvetenhet, kommunikation, intersektionalitet, representation, rekrytering och universell utformning, det vill säga tillgänglighet. Det räcker inte att ta in någon med ett annat perspektiv i företaget för att försöka få in mångfald, om företaget och företagskulturen sedan inte accepterar eller tar till sig de andra perspektiven som denne bidrar med. Om nyanställda behöver anpassa sig till den företagskultur som redan finns, i stället för att kulturen ska byggas av alla på företaget tillsammans, är det svårt att få till en långsiktig förändring.
Senaste kommentarer