En ny studie vid Göteborgs Universitet visar att urvalsprocessen för styrelseledamöter har blivit allt mer professionaliserad. Genom kontinuerlig kandidatscreening och en breddad kandidatpool kan fler nå styrelserummet. Men en ökad mångfald kräver ägare som tycker att frågan är viktig.
En ny studie vid Göteborgs Universitet visar att processen för tillsättning av styrelseledamöter har utvecklats de senaste åren. Från att valberedningarna har hittat kandidater via sitt egna nätverk, genomförs nu strukturerade och professionaliserade processer. Respondenterna använder instrument såsom kompetensmatriser, kandidatprofiler, samt rekryteringsföretag för att uppnå en större bredd av kompetens och mångfald i styrelserummet.
Studien visar att valberedningar kan identifiera talanger och potentiella styrelsekandidater i ett tidigt skede genom kontinuerlig kandidatscreening. ”Genom att vara proaktiv i din sökning kan du minimera ledtiden och faktiskt hitta rätt person i rätt tid”. “Rekryteringskonsulter lyckas ofta hitta kandidater som vi aldrig hade tänkt på från början.” Dessa processer utnyttjas dock inte av alla valberedningar representerade i studien. Det är enligt dem främst en konsekvens av misslyckade erfarenheter med rekryteringsföretag, där rekryteringsföretagen inte har en tillräckligt stor pool av kandidater. Således finns det fortfarande förbättringspotential i dessa processer. Enligt respondenterna är det även viktigt att nominera ”styrelse-rookies” till små och medelstora bolag för att de ska skaffa sig styrelseerfarenhet och på så sätt utöka kandidatpoolen.
Enligt studien har de företag som ligger i framkant idag när det kommer till mångfald, oftast en ägare som tycker att denna fråga är viktig. ”I slutändan är det huvudägaren som ska acceptera nominerad styrelseledamot och valberedningens uppgift att hitta en kandidat som ägaren vill ha”.
Om styrelsen däremot anses ha ett välfungerande grundmaskineri på plats, som enligt respondenterna i studien består av en tidigare vd från en relevant bransch, en erfaren ekonom, samt seniora styrelseledamöter med bred erfarenhet av bolagsstyrning, kan valberedningen ”våga tillåta sig att bygga på andra styrelsekunskaper, samt ett mångfaldsperspektiv, utifrån vad företaget behöver just där och då”.
Om studien:
Studien är en MBA-uppsats gjord vid Göteborgs Universitet på uppdrag av Diversity Board. Studien kartlägger några av de största börsnoterade svenska bolagen. Syftet var att få insikter i processer och strategier som används av valberedningar i Sverige vid sökandet efter nya styrelsekandidater – deras perspektiv på vilka egenskaper som eftersträvas och hur mångfald införlivas i urvalsprocessen för styrelseledamöter. Resultatet baseras på semistrukturerade intervjuer med sju valberedningar för bolag noterade på den svenska börsmarknaden.
Intressanta citat från intervjuerna:
”Vi byter rekryteringbyrå med jämna mellanrum eftersom kandidatplattformen då breddas, vilket tillför värde för sökprocessen.”
“Rekryteringskonsulterna lyckas ofta hitta kandidater som vi aldrig hade tänkt på från början. Det ger verkligen mervärde att våga utmana.”
“För tio år sedan skapade vi våra egna namnlistor på de som vi ansåg vara bra styrelsekandidater. Istället för att söka efter rätt kandidat till rätt styrelseroll som vi ser idag, syftade sökandet på att hitta rätt styrelseroll för kandidaterna på listan. På alla listor dök samma grupp av homogena kandidater upp. De kände varandra genom nätverk, och umgicks på fritiden. Idag fokuserar vi mer på vad företaget behöver och vad företaget inte behöver, idag och i framtiden.”
“Till stor del speglar styrelser hur bolagsstyrningen såg ut för några år sedan. De styrelseledamöter som går in i nya styrelseposter idag är de som höll högt organisatoriska befattningar som VD eller CFO för ett decennium sedan. Att förbättra styrelsemångfalden är därför en lång process och valberedningens ledamöter behöver förbättra befintliga processer, samt att hitta nya och innovativa sätt att utöka sin pool med mångfald i framtiden.”
“Vi måste kanske vara mer transparenta och tydliga i hur vi tänker när vi rekryterar, så att den kvalitativa mångfalden är ännu mer synlig och transparent.”
“Det vore kul att testa att vara lite mer äventyrlig och lägga ut en rekryteringsannons i en tidning med kriterierna och låta vem som helst ansöka.”
Vill du veta mer hur du kan uppnå mångfald i styrelserummet? Kontakta oss.
Senaste kommentarer